12 febbraio 2025
La Corte di cassazione, ord. n. 460 del 09.01.2025, è intervenuta in tema di licenziamento discriminatorio, ribadendo che la nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno, quali l'art. 4 della L. n. 604 del 1966, l'art. 15 statuto dei lavoratori e l'art. 3 della L. n. 108 del 1990, nonché di diritto europeo, quali quelle contenute nella direttiva n. 76/207/CEE sulle discriminazioni di genere, sicché, diversamente dall'ipotesi di licenziamento ritorsivo, non è necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., né la natura discriminatoria può essere esclusa dalla concorrenza di un'altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico.
Secondo la Corte Suprema, il fatto che il licenziamento sia giustificato sotto il profilo oggettivo da ragioni produttive, ai sensi dell’art. 3, l. 604/1966, non esclude che esso possa anche essere discriminatorio, non potendo mai venire meno la tutela della persona contro atti che ledano il principio di eguaglianza.
Con riferimento alla nozione di discriminazione, peraltro, la Corte ricorda che dall’art. 2, lett. a), d.lgs. n. 216/2003, si ricava la nozione di discriminazione diretta, che viene in essere quando, in ragione dell'handicap, una persona è stata trattata meno favorevolmente di quanto sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga; diversamente, secondo l'art. 2, lett. b), la discriminazione è indiretta se il licenziamento, apparentemente neutrale, abbia messo la persona disabile in una situazione di particolare svantaggio rispetto alle altre persone.
La Corte si concentra poi sull’onere della prova, affermando il seguente principio: al fine di dimostrare la sussistenza della discriminazione, l'attore deve fornire elementi fattuali che, anche se privi delle caratteristiche di gravità, precisione e concordanza, devono rendere plausibile l'esistenza della discriminazione, pur lasciando comunque un margine di incertezza in ordine alla sussistenza dei fatti costitutivi della fattispecie discriminatoria; il rischio della permanenza dell'incertezza grava sul convenuto, tenuto a provare l'insussistenza della discriminazione una volta che siano state dimostrate le circostanze di fatto idonee a lasciarla desumere.
Nel caso di specie la lavoratrice licenziata aveva dedotto che il licenziamento adottato nei suoi confronti fosse di per sé discriminatorio, sia perché adottato in ragione della sua disabilità, sia perché la sua sopravvenuta disabilità aveva fatto cadere la scelta del manager da licenziare proprio su di lei: la ricorrente era l'unica disabile tra i manager aziendali ed è stata l'unica licenziata tra questi.
In relazione a queste allegazioni, la Corte Suprema afferma come non fosse stata data alcuna plausibile giustificazione da parte del datore di lavoro onerato della prova ovvero le circostanze inequivoche idonee ad escludere la natura discriminatoria del recesso; quindi, escludendo la disabilità, non vi era altra giustificazione plausibile sulla scelta di licenziare lei, piuttosto che un’altra.
In conclusione, la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo relativo a ragioni economiche non esclude che il licenziamento possa essere discriminatorio; il lavoratore nel giudizio contro il licenziamento dovrà fornire elementi fattuali che, anche se privi delle caratteristiche di gravità, precisione e concordanza, devono rendere plausibile l'esistenza della discriminazione; il datore di lavoro dovrà provare, diversamente, che il licenziamento non fosse discriminatorio per circostanze univoche.
